למה כל ארגון בריאות צריך קהילות פנים-ארגוניות והאם גם הארגון שלך מוכן לשינוי הזה?

"בסופו של דבר התפקיד שלי מאוד בודד" - כך אמרה לנו אחת מנשות הצוות הרפואי במהלך אחד הראיונות שעשינו בארגון בריאות גדול. המשפט הזה חזר אלינו שוב ושוב, בגרסאות שונות, ממקצועות שונים.

אם אתם מנהלים ארגון בריאות, אתם בטוח מכירים את התמונה הזו: עובדים מוכשרים שמרגישים בודדים במערכת הגדולה, צוותים שעובדים בסילו ולא חולקים ידע, ואנשי מקצוע שמתמודדים עם אתגרים דומים בלי לדעת שיש אחרים שעוברים בדיוק את אותו הדבר במחלקה ליד.

האמת שלמדנו בשטח

הפתרון הכי יעיל למשבר שימור העובדים, השחיקה המתמשכת, חוסר איזון בין בית עבודה ופערי הידע הגדלים לא נמצא בעוד הדרכה או תוכנית רווחה - הוא נמצא בקשר אנושי.

בעולם שבו ארגוני הבריאות מתמודדים עם תשישות החמלה, חוסר איזון בין בית לעבודה ופערי ידע הולכים וגדלים - יש פתרון אחד שמוכח כיעיל למספר רב של אתגרי הון אנושי: קהילות פנים-ארגוניות.

מה זה אומר קהילה פנים-ארגונית?

זאת ממש  לא עוד קבוצת ווטסאפ או מפגש צוות חודשי שכולם רוצים שיגמר מהר.

קהילה פנים-ארגונית היא מקום שבו:

• אחות מנוסה מלמדת רופא מתמחה איך להתמודד עם משפחה קשה

• פיזיותרפיסטים מכל המחלקות חולקים טכניקות חדשניות

• מזכירות מפתחות יחד פתרונות למערכות מורכבות

• עובדות בחופשת לידה נשארות מחוברות לארגון

מה שמבדיל קהילה כזו בתוך הארגון הם 4 מאפיינים:

התארגנות וולונטרית - חברי הקהילה בוחרים להיות חלק ממנה. זו לא עוד ישיבות חובה, אלא בחירה אישית מתוך עניין אמיתי

מרחב שוויוני - כל קול נשמע, לא משנה הדרגה או הסקטור. מה שמאפשר שיח ולמידה הוליסטית מנקודות מבט מרובות. 

זהות או עניין משותף - מה שמחבר זה לא המחלקה, אלא התחום או החוויה - מה שיוצר קשרים חוצי ארגון. 

הובלה מהשטח - מובלת על ידי עובדים מתוך הקהילה עצמה ומפתחת מנהיגות בתוך הארגון.

למה דווקא בארגוני בריאות? כי הם שונים.

אחרי שנים של עבודה עם ארגונים שונים, למדנו שארגוני בריאות הם ייחודיים: מורכבים מעשרות מקצועות שונים, עובדים במשמרות מגוונות, ומתמודדים עם עומס רגשי ומקצועי שרק מי שעובד בתחום יכול להבין.

הבעיות שמצאנו חוזרות על עצמן שוב ושוב:

1. בדידות מקצועית שנוצרת כשאתה היחיד במהלך מיפוי שעשינו באחד מבתי החולים הגדולים בישראל גילינו שיש מחלקות עם פיזיותרפיסט אחד, עובד סוציאלי אחד, דיאטנית אחת. איך מתמודדים עם אתגרים מקצועיים כשאין למי לפנות?

2. שחיקה מול טראומה יומיומית עובדי בריאות חווים מצבים רגשיים קשים כמעט כל יום. במדינה כמו ישראל, שעוברת משבר אחר משבר, הם זקוקים למרחב בטוח לעיבוד ותמיכה. לרוב הם לא משתמשים בשירותי הרווחה הפורמליים,  אבל בקהילה הם כן מוכנים להתפתח.

3. טכנולוגיה שמאיימת במקום לעזור הטכנולוגיה מתקדמת במהירות, אבל בשטח פגשנו עובדי מטה, מזכירות ונהגים שפוחדים שהיא תחליף אותם. עובדי הטיפול מתקשים להתעדכן. כולם זקוקים ללמידה מתמשכת, אבל לא תמיד יש זמן להשתלמויות פורמליות וגם אם יש, בלי יישום הן לא מביאות להטמעה בשטח.

4. אוכלוסיות שזקוקות לטיפוח מיוחד כמו נשים בחופשת לידה שמפחדות לאבד קשר, מתמחים צעירים שצריכים חונכות, הורים לילדים עם צרכים מיוחדים - קבוצות שזקוקות לתמיכה ייחודית כדי לשמור על הקשר לארגון ובסוף גם כדי להיות באמת פנויים וקשובים לעבודה.

הערך העסקי מוכח: לא רק "נחמד שיהיה"

קהילה פנים ארגונית זה לא בשביל הכיף של העובדים, אלא יש לה יכולת אמיתית לעמוד ביעדים העסקיים ולהביא להצלחה של הארגון.

מחקרים מראים שקהילות פנים-ארגוניות מביאות תוצאות עסקיות מדידות. באתגר שימור העובדים, הראו המחקרים ירידה של 51% בתחלופת עובדים בארגונים עם קהילות פנים-ארגוניות (גאלופ), ו-66% סיכוי גבוה יותר להישאר בארגון בקרב עובדים עם קשר קהילתי (אוניברסיטת ג'ורג'טאון). באתגר מעורבות העובדים, הנתונים מראים 23% רווחיות גבוהה יותר בארגונים עם מעורבות גבוהה (גאלופ), ו-1.4 פעמים יותר תחושת שייכות בקרב חברי קהילות פנים-ארגוניות (Perceptyx).

כשמדברים על ביצועים בארגוני בריאות, המחקרים מראים 20% ביצועים טובים יותר של צוות בריאות מעורב (Press Ganey), ופי 3 סיכוי גבוה יותר להגיע לדירוג עליון בחוויית מטופלים בארגונים עם עובדים מעורבים. באתגר שיתוף הידע, אנחנו רואים 23% שיעור ניוד פנימי בארגונים עם תרבות למידה חזקה (LinkedIn), ו-34% שימור גבוה יותר בחברות המספקות הזדמנויות פיתוח.

אבל מעבר לסטטיסטיקות, אנחנו רואות את השינוי בפועל: צוותים שפותרים בעיות מהר יותר, עובדים שמרגישים שייכות אמיתית, וחדשנות שמגיעה מלמטה למעלה.

איך זה נראה בפועל? הקהילות שאנחנו בונות

לכל ארגון בריאות יש צרכים שונים, ולכן אנחנו בונות סוגי קהילות מגוונים שנותנות מענה לקהלי יעד ואתגרים שונים. אלו הסוגים העיקריים שמצאנו יעילים במיוחד:

קהילות מקצועיות ולמידה: מתמקדות בפיתוח מקצועי, שיתוף ידע ולמידה הדדית. לדוגמה, קהילות סטאז'רים ומתמחים שמקבלים חונכות משותפת ותמיכה בתהליכי הלמידה המורכבים, קהילות אחיות ואחים שחולקות פרוטוקולים ומתמודדות יחד עם אתגרים קליניים, קהילות חוקרים שמשתפים מתודולוגיות ותובנות ממחקרים שונים, וקהילות אוריינות דיגיטלית שעוזרות לעובדים להפוך טכנולוגיה מאיום להזדמנות.

קהילות זהות ותמיכה: נועדו לתת מענה לקבוצות עובדים עם צרכים מיוחדים או זהויות משותפות. לדוגמה נשים בחופשת לידה שרוצות להישאר מחוברות ומעודכנות בתקופה זו וגם הארגון רוצה לשמר אותן, קהילות הורים לילדים עם צרכים מיוחדים שמוצאים הבנה ותמיכה מאנשים שעוברים אתגרים דומים ועוזרים לארגון לשפר את המענים עבורם, קהילות מילואימניקים שמתמודדים עם האתגר הכפול של חובות אזרחיות ומקצועיות.

קהילות חדשנות ופיתוח: מיועדות לעובדים שרוצים לקדם רעיונות חדשים ולפתח את הקריירה שלהם. בתחום הזה אנחנו בונות קהילות יזמים שמפתחים רעיונות יחד ומשתפים חוויות יזמיות, קהילות מפתחי קריירה שעוזרות לעובדים לנווט בנתיבים מקצועיים מורכבים, וקהילות יוצרי תוכן שעובדות על חיזוק המיתוג הפנימי והכרות עם מחלקות ואגפים שונים.

מה הייחודיות שלנו? שילוב בין בריאות לקהילות

בניגוד לייעוץ ארגוני כללי, מיזם "קהילות בריאות" נבנה על שותפות ייחודית: מומחית בעולם הבריאות שמכירה את האתגרים מבפנים, עם מומחיות בעולם הקהילות שיודעות איך לבנות קשרים אמיתיים.

המומחיות שלנו כוללת ניסיון מוכח בהקמה והובלה של קהילות בבתי חולים מובילים בישראל, הבנה מעמיקה של התרבות הארגונית הייחודית בעולם הבריאות, מתודולוגיה מותאמת לסביבות עבודה עתירות לחץ ומשמרות, וכלים מעשיים לניהול קהילות בסביבה רפואית רגישה.

התהליך שלנו מתחיל מהאנשים ולא מהנחות מוקדמות. אנחנו יוצאות לדרך עם מיפוי צרכים אמיתי - לא מניחות הנחות, אלא בודקות מה קורה בשטח באמצעות סקרים, קבוצות מיקוד וראיונות עומק עם עובדים מכל הרמות. תהליך המיפוי עוזר לנו לראות פעמים רבות הבדלים בין מה שהארגון חושב למה שהשטח צריך בפועל. 

בהמשך אנחנו בוחרות את הקהילות המותאמות לארגון איתן נצא לדרך. כל ארגון שונה וכל קהילה צריכה להיות שונה. 

השלב הבא הוא הכשרת מובילים מתוך השטח עם ליווי אישי למובילים שמגיעים מתוך הקהילה עצמה. 

ולבסוף, אנחנו מספקות ליווי לאורך זמן עם תמיכה שוטפת, התאמות, ומדידת הצלחה מתמשכת.

מתי ארגון מוכן? הסימנים שחשוב לזהות

לא כל ארגון מוכן לקהילות, ולא כל זמן הוא הזמן הנכון. במהלך השנים למדנו לזהות את הסימנים:

• הנהלה שמבינה שעובדים מרוצים = מטופלים מרוצים

• בעיות שימור עובדים או פערי ידע שדורשים פתרון יצירתי

• תרבות פתוחה לשינוי וחדשנות

• נכונות להשקיע זמן ומשאבים בתהליך ארוך טווח

  
  

וכן יש גם אתגרים שנתמודד איתם תוך כדי התהליך: תרבות היררכית נוקשה (אבל לא בלתי אפשרית לשנות), חוסר אמון בין ההנהלה לעובדים, עומס עבודה קיצוני שלא מאפשר השתתפות ואפילו התנגדות עמוקה לכל שינוי ארגוני.

לכל אחד מהאתגרים הללו יש לנו מתודולגיה שבאה לתת פתרון.

למה זה באמת עובד? הצורך האנושי הבסיסי

הסיבה שקהילות פנים-ארגוניות כל כך יעילות פשוטה: הן נותנות מענה לצורך האנושי הבסיסי ביותר - שייכות וקשר.

בעולם שבו עובדי בריאות מרגישים לעתים קרובות כמו גלגל בשרשרת ענקית, קהילה נותנת להם מקום להיות אנשים. להשתתף, להשפיע, ללמוד ולהוביל.

אבל יותר מזה, קהילות יוצרות אפקט רשת: כל חבר שמצטרף מגדיל את הערך עבור כל השאר. המידע זורם מהר יותר, הבעיות נפתרות יעיל יותר, והחדשנות מגיעה מלמטה למעלה.

השורה התחתונה: לא להחליף, אלא לחזק

קהילות פנים-ארגוניות לא נועדו להחליף את המבנה הארגוני הקיים, אלא להשלים ולחזק אותו.

הן הדרך הטבעית ביותר לייצר מעורבות אמיתית של עובדים, לשמר ידע קריטי, ולבנות תרבות ארגונית חזקה שמושכת ושומרת על הכישרונות הטובים ביותר.

בסוף, ארגון בריאות חזק נבנה מאנשים שמרגישים שייכים, מועצמים ומחוברים זה לזה.

אם אתם מרגישים שהארגון שלכם מוכן לשינוי הזה אנחנו כאן כדי להוביל אתכם בתהליך. 

מתוך הבנה מעמיקה של עולם הבריאות, עם כלים מוכחים, ובליווי אישי כל הדרך.